某光電技術有限公司成立于2004年，由于創(chuàng)業(yè)初期急于擴張公司規(guī)模，部門設置凌亂，人員冗雜，甚至出現(xiàn)多個部門設有相同崗位的情況。幾年后，公司初具規(guī)模時，公司高層意識到了問題的嚴重性和緊迫性，決定整合公司內設部門，將市場部和商務部合并為市場拓展部，人員也作了相應調整。程某是公司原市場部員工，負責公司華北地區(qū)的業(yè)務。部門合并后，原市場部和商務部在華北地區(qū)的市場開發(fā)業(yè)務劃歸另一人負責，程某被公司調至其他部門。程某對公司的決定很不滿意，公司與程某對調整工作崗位的問題始終不能達成一致意見，2009年4月10日，公司向程某發(fā)出一份解除勞動合同通知書，內容為：由于公司部門調整，程某原有工作崗位被合并，經與程某協(xié)商后，未能就變更勞動合同內容達成一致意見。根據 《勞動合同法》中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，公司決定自2009年5月10日起解除與程某的勞動合同，并按照相關法律規(guī)定支付相應的經濟補償。程某不服公司決定，拒絕簽收通知書。他認為，雖然兩個部門進行了合并，但是市場開發(fā)業(yè)務的崗位仍然存在，部門合并的事實并沒有導致“勞動合同無法履行”，公司的意圖就是要逼自己走人。公司人力資源管理部門不知如何處理好？

　　本案的實質問題是部門合并是否屬于 《勞動合同法》中的 “客觀情況發(fā)生了重大變化”？用人單位是否可以因此解除勞動合同？

　　首先，企業(yè)內部整合能否作為解除勞動合同的正當理由，關鍵在于是否足以導致勞動合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于 《勞動合同法》中 “客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行”的條件。

　　其次，勞動部 《關于 〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定， “客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除 《勞動法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進行的企業(yè)主動變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于 “客觀情況”發(fā)生變化，也未能導致勞動合同無法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式，也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。