一、基于素質(zhì)能力還是基于工作？

　　基于素質(zhì)能力的薪酬制度是對(duì)傳統(tǒng)的基于工作內(nèi)容的薪酬制度的一次革命，在這種新制度下，員工自身的“素質(zhì)能力”，諸如動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、技能、自我形象、社會(huì)角色和知識(shí)體系等能帶來(lái)杰出績(jī)效的潛在特征，取代了工作的特征，諸如職責(zé)、必備的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能水平等成為支付薪酬的依據(jù)。

　　通常的做法，企業(yè)建立素質(zhì)能力模型的目的是評(píng)價(jià)完成—項(xiàng)工作必備的素質(zhì)和員工現(xiàn)有素質(zhì)之間的差距，要讓員工承擔(dān)更艱巨的責(zé)任時(shí)，不但要給予其較大的工資激勵(lì)，通常還要附帶職位的晉升，以此來(lái)增進(jìn)員工在特定職責(zé)上的績(jī)效水平，促進(jìn)組織發(fā)展。但是，企業(yè)并沒意識(shí)到素質(zhì)能力也可以作為薪酬管理的一個(gè)有效基礎(chǔ)，它可以在不進(jìn)行任何職位晉升的前提下給予素質(zhì)卓越的員工較大幅度的工資獎(jiǎng)勵(lì)，這無(wú)疑會(huì)使企業(yè)不必為完成某項(xiàng)重要的工作而大量提拔干部、設(shè)置部門，使組織結(jié)構(gòu)更趨于扁平化和彈性化，使企業(yè)的人員配置更為合理。

　　二、怎樣建立一個(gè)基于素質(zhì)能力的薪酬制度？

　　典型的設(shè)計(jì)過程包括：開發(fā)適合企業(yè)自身的素質(zhì)能力模型；根據(jù)模型中各項(xiàng)素質(zhì)對(duì)員工績(jī)效的影響，確定各素質(zhì)能力的權(quán)重、素質(zhì)能力間和素質(zhì)能力內(nèi)的等級(jí)差距；在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)和人事配置狀況；最后，將素質(zhì)能力評(píng)價(jià)結(jié)果與工資帶聯(lián)結(jié)起來(lái)形成薪酬制度。

　　1、開發(fā)素質(zhì)能力模型

　�。�1）調(diào)查公司高級(jí)主管、管理者、監(jiān)督者、核心員工和客戶（內(nèi)部和外部）

　　素質(zhì)能力模型不但要反映出員工應(yīng)該取得的業(yè)績(jī)，還必須與組織期望樹立的整體形象相一致，與企業(yè)的各項(xiàng)管理活動(dòng)和流程要求相一致，與崗位職責(zé)所需的技能和技能水平相一致，與內(nèi)外部客戶的需求相互一致。

　　A、一對(duì)一訪談：訪談法能直接地觀察被調(diào)查者的工作環(huán)境，收集關(guān)于素質(zhì)的確切信息，區(qū)分出不同的素質(zhì)水平。在訪談中，任職者和其上級(jí)主管需要描述出對(duì)于一種特定的素質(zhì)而言，什么樣的行為可以帶來(lái)高績(jī)效，什么樣的行為會(huì)帶來(lái)不令人滿意的績(jī)效。

　　B、關(guān)鍵事件法：首先，要根據(jù)訪談所得出的關(guān)于素質(zhì)能力和相應(yīng)的關(guān)鍵事件的信息設(shè)計(jì)一個(gè)行為——素質(zhì)能力量表，表中每一項(xiàng)特定的素質(zhì)能力都與一些關(guān)鍵行為相對(duì)應(yīng)，對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)能力都進(jìn)行了績(jī)優(yōu)行為和績(jī)差行為的描述。然后，由被調(diào)查者對(duì)表中特定的行為對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行確定，然后形成一個(gè)初步的素質(zhì)能力行為量表。　

   （2）模型設(shè)計(jì)

　　A、組成專家小組，根據(jù)調(diào)查法和關(guān)鍵事件法得出的初步模型，區(qū)分程度不同的關(guān)鍵行為之間的差別，充實(shí)那些已被確定的關(guān)鍵行為和與之相應(yīng)的素質(zhì)的表現(xiàn)程度等級(jí)。

　　B、開發(fā)素質(zhì)模型：整合上述信息之后，素質(zhì)能力模型就可以以書面的形式被確定下來(lái)。下表展示了一個(gè)企業(yè)的通用素質(zhì)能力模型：

　   2、設(shè)計(jì)基于素質(zhì)的薪酬制度

　�。�1）評(píng)價(jià)在職者的素質(zhì)水平：評(píng)價(jià)的正確性取決于是否采用了精確的評(píng)價(jià)工具和方法，是否與被評(píng)價(jià)者建立了充分的信任和溝通。由員工的上下級(jí)、同事和客戶共同參與的素質(zhì)能力量表評(píng)價(jià)法是較為常見和精確的方法之一。以下是某企業(yè)的素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表：

   （2）建立素質(zhì)能力的工資等級(jí)帶

　　在基于素質(zhì)能力的薪酬制度中，傳統(tǒng)的基于工作的工資等級(jí)被擴(kuò)展型工資等級(jí)帶所取代，這不僅意味著薪酬等級(jí)數(shù)的減少，更重要的是工資等級(jí)帶能反映出素質(zhì)能力在員工薪酬水平、薪酬確定上的差別。工資帶是一個(gè)由低到高的薪酬區(qū)間，它可以根據(jù)素質(zhì)能力數(shù)量的增加、達(dá)到水平的上升或二者的結(jié)合來(lái)設(shè)立，以創(chuàng)建基于隨素質(zhì)能力水平的上升而上升的連續(xù)的工資增加額。在薪酬就位時(shí)，可以根據(jù)個(gè)人素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)結(jié)果，確定出不同的工資帶級(jí)別，從而拉開高素質(zhì)人才和一般員工的收入差別，體現(xiàn)出企業(yè)重視人才、激勵(lì)人才的目的。下表是素質(zhì)能力評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬工資帶的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

    在基于素質(zhì)能力的工資制度中，強(qiáng)調(diào)素質(zhì)能力的發(fā)展型工資增長(zhǎng)代替了職位的晉升，成為促進(jìn)員工行為的主要手段。在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，許多企業(yè)都將員工的素質(zhì)能力作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，大家意識(shí)到，對(duì)員工的素質(zhì)能力給予直接的、有形的報(bào)酬是公司戰(zhàn)略得以順利實(shí)施的關(guān)鍵因素。然而，基于素質(zhì)的薪酬制度并非是輕易有效的，它的實(shí)施需要一個(gè)相當(dāng)坦誠(chéng)公開的評(píng)價(jià)過程，需要一種擺脫業(yè)已失效的傳統(tǒng)薪酬制度的勇氣，更需要管理者以滿腔的熱誠(chéng)控制變革對(duì)員工帶來(lái)的影響。只有對(duì)這一切準(zhǔn)備充分的公司，才能在新制度下再度煥發(fā)出青春的活力，提高員工的績(jī)效水平，最終形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。