員工的績(jī)效不令人滿意，你希望采用薪酬的方式來(lái)激勵(lì)他們。如果你是這樣想，可能會(huì)付出了很多，最后卻什么也得不到。利用薪酬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，至少需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：
　　●確認(rèn)員工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是看重的；
　　●員工能夠認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)和行為之間的聯(lián)系。（實(shí)際上，這一點(diǎn)是非常不明確的。尤其是當(dāng)目標(biāo)和行為在組織中并不明確，考核僅僅靠是感覺(jué)進(jìn)行的，能夠做到獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為（往往我們獎(jiǎng)勵(lì)了錯(cuò)誤的行為：比如提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，卻獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人）
　　假如前面的問(wèn)題的回答是肯定的，那么需要提供多大的數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)才能保證員工的績(jī)效？當(dāng)然，除了考慮上述的問(wèn)題以外，你還要考慮成本，因?yàn)槠髽I(yè)不一定負(fù)擔(dān)得起。你可能會(huì)問(wèn)，成功的企業(yè)是怎么做的？在印象中，他們都提供了相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水。然而。事實(shí)的真相是：
　　如果一家航空公司在激烈的低成本、高效率市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率和效率顯然是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。該公司實(shí)際上并沒(méi)有根據(jù)個(gè)人功績(jī)和績(jī)效支付薪酬。那么它是否能夠成功呢？
　　這家公司就是著名的西南航空公司。該公司的雇員被問(wèn)到，為什么要在這里工作？（其中很多人都曾得到其他企業(yè)提供的工資高得多的工作），回答都是：他們知道其他那些地方的環(huán)境是什么樣的，他們寧愿待在這樣工作充滿樂(lè)趣的地方。樂(lè)趣是在一個(gè)人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。同樣，另外一家業(yè)績(jī)顯著的軟件公司，并沒(méi)有為銷(xiāo)售人員提供提成、為員工提供紅利、認(rèn)股權(quán)，卻保持了4%的人員流動(dòng)率，而平均的水平為20%。
　　這些公司的再次證明：薪酬僅僅是保健因素，而不是激勵(lì)因素，它并不需要成為提供激勵(lì)的主要來(lái)源。更有新的研究表明，以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資為激勵(lì)的薪酬制度會(huì)破壞個(gè)人和組織兩方面的績(jī)效。因?yàn)�，在“零和”�?guī)則中，這種獎(jiǎng)勵(lì)是一種競(jìng)爭(zhēng)的行為，人們會(huì)由此相互保密，不合作，甚至損害團(tuán)隊(duì)中的其他人，破壞團(tuán)隊(duì)精神，造成整個(gè)組織的績(jī)效下降，讓團(tuán)隊(duì)合作和組織的高績(jī)效成為幻想。
因此，薪酬并不是萬(wàn)靈的丹藥，尤其沒(méi)有精心設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系則會(huì)帶來(lái)很大的反面作用。
　　研究高績(jī)效企業(yè)的薪酬制度，可以看出基于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬的制度并不是我們想象的那么重要，但是，以下的一些原則是值得借鑒的：
　　堅(jiān)持超過(guò)業(yè)界80%的薪酬水平。堅(jiān)持這個(gè)水平可以保證吸引到優(yōu)秀的員工。也可以在一定程度保持人員的流失率。
　　堅(jiān)持薪酬支付的象征信息正確地反映和有助于明確公司文化。比如，在西南航空公司，薪酬的支付水平是比市場(chǎng)水平還要低一些，尤其是對(duì)于級(jí)別更高的管理者，這與公司低成本價(jià)值觀是一致的。另一方面，公司通過(guò)提供各種各樣的退休金投資選擇，特別是鼓勵(lì)員工購(gòu)買(mǎi)公司的股票來(lái)為員工提供與公司命運(yùn)相關(guān)的福利。公司通過(guò)提供充滿興奮、樂(lè)趣的工作環(huán)境和各種創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)短期薪酬的弱勢(shì)。而公司由于績(jī)效突出，公司股票價(jià)格飚升，使 員工與公司一起承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的過(guò)程變簡(jiǎn)單了。
　　建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有為銷(xiāo)售人員提供提成的獎(jiǎng)勵(lì)，而是團(tuán)隊(duì)的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)先市場(chǎng)地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。
　　在對(duì)工作需求的調(diào)查中，工作的挑戰(zhàn)性，接觸新科技的機(jī)會(huì)，事業(yè)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、培訓(xùn)等因素的影響都排列在薪酬之上。而決定員工去留的關(guān)鍵因素，金錢(qián)并不在其中之列。說(shuō)明要留住員工并使他們?yōu)榻M織做出良好的貢獻(xiàn)，薪酬并不是決定的因素。但是，并不等于說(shuō)薪酬不重要，而是不能期望薪酬提供績(jī)效的奇跡。組織績(jī)效的根本應(yīng)該是組織建設(shè)和企業(yè)文化，薪酬應(yīng)該是所有管理系統(tǒng)中的一個(gè)方面，是支持但不是決定因素。

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