案例：

    我們是一家倉儲物流企業(yè)，以貨物倉儲保管為主營業(yè)務(wù)。企業(yè)有倉庫保管員近50人，讓我們感覺比較頭疼的是，保管員的績效管理很麻煩�，F(xiàn)行的是固定工資，這很難調(diào)動大家的工作積極性。我們該如何做？有沒有更好的辦法？

    分析：

    物流行業(yè)是一個非常具有潛力的行業(yè)，被稱為“第三利潤源”。同時，物流行業(yè)也集是知識密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動密集為一體的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)。

    物流行業(yè)中的商流、信息流、資金流始終貫穿于各個環(huán)節(jié)之中，因而對于人員的要求是比較高的。從財務(wù)分析角度來看，物流行業(yè)的成本構(gòu)成中，人力資源成本占較大的比重。

    案例中的這家企業(yè)以貨物倉儲保管為主營業(yè)務(wù)，而且倉庫保管員占大多數(shù)，工資采用仍是傳統(tǒng)的固定工資制度，員工積極性低。他們所面臨的問題是目前很多企業(yè)普遍都存在的問題：第一、沒有績效管理；第二、薪酬制度不具有市場競爭力；第三、沒有讓員工與雇主實現(xiàn)雙贏。

    第一、 沒有績效管理的原因是這家企業(yè)認(rèn)為考核很麻煩。

    績效管理主要有以下幾個目的：1.決定漲薪的幅度，2. 決定員工的培訓(xùn)3.決定員工的離職，4、考察員工的表現(xiàn)決定晉升。5、提高團隊的整體能力。對保管員進(jìn)行績效考核時，在指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)“軟硬”結(jié)合。軟性指標(biāo)指對員工的能力、合作精神的考核，比如：團隊合作精神、部門協(xié)調(diào)能力。但必須有一定的硬性指標(biāo)支持整個考核體系（即量化指標(biāo)）。如客戶滿意度就應(yīng)該與內(nèi)外客戶投訴具體投訴次數(shù)結(jié)合。

    第二、 富有競爭力的薪酬機制，不單是指較高的工資，而是有以下發(fā)展趨勢：

    1、全面薪酬。傳統(tǒng)意義的薪酬是單單指物質(zhì)含義的工資，但隨著員工對工作含義要求的提高，對企業(yè)的滿意度不僅限于貨幣形式的工資高低，還在企業(yè)提高的精神方面的激勵、培訓(xùn)、晉升機會等。

    2、績效薪酬更具有魅力。單純的薪酬是沒有活力的。也許某個優(yōu)秀員工的 加入最初可能是因為富有吸引力的薪資，但隨著時間的推移，員工沒有獲得精神方面的激勵，仍然會生出許多抱怨。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，才富有活力……等。重視團隊的力量。任何企業(yè)內(nèi)部都存在不同的團隊，有按照組織架夠構(gòu)組成的，也有針對某個項目組成的。為了有效達(dá)成組織績效，就應(yīng)該充分發(fā)揮團隊的力量，在薪酬設(shè)計組成上應(yīng)該同時發(fā)揮團隊的效用。

    3、寬帶薪酬。傳統(tǒng)薪酬在設(shè)計上，職務(wù)的升遷直接與薪酬掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部對職務(wù)的追逐而忽略了對能力的提升。而寬帶薪酬的設(shè)計使企業(yè)員工更加注重能力的提高和個人的發(fā)展，同時寬帶薪酬也給個人的發(fā)展提供了更加廣闊的空間。

    4、薪酬參與透明化。

    一直以來，很多企業(yè)都在實施“背靠背”的薪資制度，泄露薪資情況被認(rèn)為公司的大忌。但是現(xiàn)在卻更多的呼聲要求關(guān)于薪酬的支付方式應(yīng)該該公開、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

    薪酬一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心；薪資高低都自有其道理。

    為了使薪酬制度令員工心悅誠服，必須建立完善的流程：一、讓員工參與薪酬的制定。二、簡單清晰容易理解的職務(wù)分析評價。三、通透的渠道說明工資的制定過程。四、建立可以隨時反饋的渠道。

    薪酬制度是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，卻可產(chǎn)生相反的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該在清晰分析企業(yè)及職務(wù)狀況基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬體系。